Роль и значение менеджера

Курсовая: Управление персоналом   

                                   Содержание.                                  

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность

2.Классификация работников по  основным признакам

3. Методы и критерии набора  и отбора персонала в организации.

4. Профессиональная ориентация  и социальная адаптация нанятых  работников.

5. Обучение, переподготовка и повышение  квалификации персонала.

6. Методы оценки работы персонала.

7.Подготовка руководящих кадров.

     Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1. Система управления  персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватывающее широкий спектр

вопросов: от разработки концепции  кадрового менеджмента и мотивации

работников до организационно-практических подходов к формированию механизма

ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании

возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок,

умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед

организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов

иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,

созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических

ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда

находилась в поле зрения их руководства  и сегодня она остается одним  из

управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом -

создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными

кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное

развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь

четкую цель и продуманную стратегию  своего развития. Ведущие зарубежные

фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони"

и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В

зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа

действий, определяющая развитие организации (расширение производства

основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки;

разработка новых товаров и  продажа их на тех же рынках; поиск  новых рынков

сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и

соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий

отношение главным образом к  внешней сфере деятельности. Начиная  с конца 80-х

годов стала меняться трактовка  данного понятия: стратегия, отражающая

управленческую философию современной фирмы, основывается на признании

равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от

кадровой составляющей. Оптимальная  кадровая политика с точки зрения

перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация  создают

условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и

его работников. Причем если тактические  шаги могут (и даже довольно часто)

приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты

дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот,

их объединяют.

    

Элементы и  методы управления персоналом:

 

Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:  привлечение

персонала;  задействование персонала; управление мотивацией работников.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий: а)

определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в)

обучение и переобучение; г) высвобождение[1]

.

Управление определением потребности  в рабочей силе осуществляется с  помощью

разных средств, в том числе  путем планирования, дифференциации потребности в

разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом

рыночной конъюнктуры.

Вербовка и отбор персонала  производятся самим предприятием или специальными

организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами

лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для

человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию

рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику —

работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец,

возможностей.

Управление отбором и вербовкой  персонала — тщательно продуманный процесс,

осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и

переобучению работников, в том  числе по категориям. Обучение может  проходить

как на самом предприятии, так и  вне его.

Высвобождение персонала — это  сокращение избытка рабочей силы в

количественном, качественном или  территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом

включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала;

в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку

работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению

мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим  местам производится на основе их

соответствия трудовым функциям, с  учетом интересов и склонностей, выявленных

и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом

внешних условий работы.

Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он

включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и

социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных

мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области

технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия

обоснованных решений.

Ротация, или запланированная смена  для работника рабочего места, позволяет

избежать монотонности труда.

Планирование карьеры работника  — это осуществляемое заранее планирование

развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том

числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному

расписанию.

Оценка работы сотрудников применяется  как для организационного воздействия

на них, так и для материального  вознаграждения.

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем

воздействия на целевые установки  и поведение в целях активизации  труда

работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности

персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления,

определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно

можно сгруппировать следующим  образов:

     - административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого

поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда,

чувство долга, культуру труда и  т.п., напрямую воздействующие на персонал с

помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному

исполнению);

     - экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном

стимулировании коллективов и отдельных работников);

     - социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных

факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их

успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в

частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название

"уплотненная технология" (по  мнению многих специалистов, именно  он будет

определять организацию производства в (XI  в.).

Кадровая политика (механизм выработки  целей и задач, направленных на

сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание

ответственного, высокопроизводительного  сплоенного коллектива, способного

адекватно реагировать на постоянного  меняющиеся требования рынка)

преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер,

включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых  рабочих

мест с учетом внедрения передовых  технологий; подготовка программ развития

персонала, обеспечивающих решение  не только сегодняшних, но и будущих  задач

организации путем совершенствования  систем обучения и служебного продвижения

работников; формирование мотивационных  механизмов повышения

заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем

подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ

занятости, социальных программ и  т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого

входят: определение количественного  и квалификационного состава требуемых

работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего

персонала; поддержание знаний персонала  в соответствии с требованиями

организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на

запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения

производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации

занятого в службе персонала. Отечественная  практика свидетельствует, что

уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность

кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав

неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной

собственности обусловил улучшение  качественного состава работников служб

управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня

образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых

идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах

труда.

    

2.Классификация  работников по основным признакам

 

Понятие персонала торгового предприятия  характеризуется численностью и

составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом

формирования и использования  персонала на предприятиях торговли применяется

классификация работников по следующим  основным признакам:

1)По категориям. В составе персонала  предприятий розничной торговли  выделяют

три категории работников:

a)      персонал управления;

b)      торгово-оперативный персонал;

c)      вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия  по категориям работников представляет

собой наиболее общую форму функционального  разделения их труда.

2) По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе

персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров),

специалистов и т.п. В составе  торгово-оперативного персонала –  должности

(профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В составе

вспомогательного персонала –  профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков  и

т.п.

3) По специальностям. В составе  должностей специалистов выделяют

экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе

продавцов выделяют специальности  – продавец продовольственных товаров,

продавец непродовольственных товаров и т.п.

4) По уровню квалификации. Работники  основных должностей, профессий и

специальностей в зависимости  от уровня знаний, умения и трудовых навыков

подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры –  на 3;

специалисты – на 4; грузчики –  на 6 и т.п.).

5) По полу и возрасту. В соответствии  с действующим порядком учета  на

предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60

лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше

55 лет. В целях эффективного  управления движением персонала  на крупных

предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка

работников по возрасту.

6) По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета  предусматривается

группировка работников торговых предприятий  со стажем работы в торговле до 1

года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях

управления персоналом эта группировка  также может быть детализирована.

7) По отношению к собственности.  В зависимости от этого признака  на

предприятиях торговли выделяют работников – собственников его имущества и

наемных работников.

8) По характеру трудовых отношений.  По этому признаку работники  торговых

предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления

персоналом торгового предприятия.