Основы организации информационного обеспечения процессов

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.  Теоретические основы организации  информационного обеспечения                             процессов управления персоналом

1.1. Организационно-экономическая  сущность задач управления персоналом………………………………………………………………….6

1.2.    Системы автоматизации кадрового  учета и HRM-системы……..14

1.3. Внедрение  ИКТ в управлении персоналом  на российских предприятиях и их эффективность………………………………………24

Глава 2. Анализ информационной системы управления персоналом отдела профессионального развития персонала КФ ОАО «ЦентрТелеком»

     2.1. Общая характеристика КФ ОАО  «ЦентрТелеком»……………...35

     2.2. Исследование отдела профессионального  развития персонала        КФ ОАО «ЦентрТелеком» на предмет существующей автоматизированной информационной системы…………………………………………………….37

     2.3. Направления совершенствования  информационного обеспечения управления  персоналом в организации……………………………………....41

Заключение………………………………………………………………….…..45

Список  литературы……………………………………………………………....47

 

Введение 
 

     В конце XX века, когда человечество готовилось встретить новое тысячелетие, произошло не менее грандиозное событие – смена технологического базиса нашего Общества. На смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. В XIX-XX веках человек овладел тайнами превращения вещества и энергии, а созданные на их основе машины существенно изменили его жизнь. Но наряду с материальной составляющей на человека огромное влияние оказывает информация – самые разнообразные сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни. С каждым веком, десятилетием и годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством, растет и ее роль в жизни человека. Вместе с этим развивались информационные технологии (ИТ) – процессы, использующие совокупность средств и методов сбора, обработки, накопления и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).

     В сознании многих людей прочно закрепился образ типичного отдела кадров старого образца: горы бумаг и папок, несколько работников, у которых вечно не хватает времени на подачу отчетов, оформление трудовых книжек или регистрацию личной информации сотрудников. Однако функции службы персонала сегодня значительно расширились, все четче стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также развитием сотрудников и их мотивацией.

     Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное  развитие персонала, поиск новых  подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного  функционирования организации.

     Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового  менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

     Потребность в разработке и применении эффективных  и адекватных реальной действительности компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает, именно поэтому, в рамках вышесказанного актуальность исследования информатизации управления персоналом обусловлена опытом зарубежных и отечественных руководителей, их заинтересованностью в использовании ИКТ и их эффективному развитию.

     Степень разработанности  темы исследования. В работе были использованы труды как российских так и зарубежных авторов, которые рассматривали роль и проблематику информационного обеспечения процессов управления персоналом:

     Проблема  исследования. Недостаточная разработанность проблемы внедрения ИКТ в практическую деятельность менеджера по управлению персонала, отсутствие эффективных информационных систем в организациях не позволяет менеджменту грамотно управлять персоналом, в том числе в условиях экономических и политических кризисов, т.к. наличие систем информационного обеспечения процессом управления персоналом является признаком использования командных методов работы и опоры на современные технологии управления

      Объектом исследования была выбрана МФ ОАО «ЦентрТелеком».

     Предметом исследования являются информационные системы и технологии управления персоналом, современное программное обеспечение, позволяющее оптимизировать процесс кадрового управления.

     Цель  курсового проекта – организация информационного обеспечения процессов управления персоналом на предприятии.

     Задачи  исследования:

1. определить организационно-экономическую сущность задач управления персоналом;
2. рассмотреть системы автоматизации кадрового учета и HRM-системы;
3. изучить внедрение ИКТ в управлении персоналом на российских предприятиях;
4. определить направления совершенствования информационного обеспечения управления персоналом в организации МФ ОАО «ЦентрТелеком».

     Методы  исследования. В работе использованы общенаучные методы (индукция, дедукция, анализ, синтез), а также сравнительный, статистический методы, а также методы сбора, обработка и анализа информации.

     Практическая  значимость работы заключается в том, что предложенные направления совершенствования информационного обеспечения управления персоналом могут быть применены другими организациями. Основные положения и выводы могут использоваться в качестве методологической базы на дисциплинах «Управление персоналом», «Информационные технологии управления», а также в любой организации путем внедрения инновации на уровне качественной информации. 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы организации  информационного  обеспечения процессов  управления персоналом 

      1.1 Организационно-экономическая  сущность задач  управления персоналом 

     Управление  персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.¹ В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

   Кадровая  политика предусматривает:

• разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;
• планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);
• создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);
• принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);
• обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика

развития  персонала);

• оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

     Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

       Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по следующим направлениям:

• социально-демографические процессы;
• состояние рынка труда, занятости и безработицы;
• доходы населения;
• уровень жизни и социальная защита населения;
• условия оплаты труда;
• социально-трудовые отношения;
• качество труда.

     В рамках предприятия технологии и  методы управления персоналом

подразделяются  на два основных направления:

1) формирование  кадрового состава;

2) поддержание  его работоспособности.

     Рассмотрим  их в информационном аспекте.

1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

      При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

• инфраструктура, в которой действует организация,
• технология работ и тип совместной деятельности;
• особенности персонала и корпоративной культуры;
• существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

     Частью  общего процесса планирования в организации  является планирование потребности  в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в  себя ряд оценок:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для  этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

     Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции.