1. Информационно-справочные системы.

       Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными  системами по управлению персоналом, но они активно используются в  работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.

       2. Отдельные программы автоматизации.

       Это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как  правило, это программы кадрового  учета, расчета заработной платы, найма  персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

       3. Специализированные комплексные  HRM системы.

       Эти системы удовлетворяют самым  высоким требованиям по HRM-функциональности. Современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

       4. HRM модули как составная часть  комплексного продукта.

       Программы комплексной автоматизации (программы  класса ERP или близкие к ним), пожалуй  наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. В основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия.

       Рынок пакетов прикладных программ мобилен. Постоянно появляются усовершенствованные  версии пакетов одного вида, а также программное обеспечение с принципиально новыми возможностями. Оценку эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами можно осуществлять по следующим характеристикам:⁴

• стандартные (цена, объем памяти, используемая операционная система, система подсказок, структура, документация и т.п.);
• технологические (время обработки информации, продолжительность освоения пакета, удобство интерфейса, многозадачность, качество связи с разработчиком);
• технические (контроль целостности БД, гибкость, открытость);
• функциональные (перечень решаемых задач, актуальность используемых алгоритмов, качественный и количественный анализ формируемой отчетности, форма работы с классификаторами, настраиваемость на структуру управления и документооборот организации);
• инструментальные средства (календарь, личная, информационная система, калькулятор);
• взаимосвязь с другими пакетами (работа в сети, «импорт» данных из других пакетов).

       Резюмируя все вышесказанное, следует отметить, что применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:

• экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
• выполнение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровой службы, за счет экономии времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
• повышение качества управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержки руководства;
• повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
• повышение статуса сотрудников, выполняющих должностные обязанности с использованием прогрессивных технологий;
• рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации отставания имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации АИТ.

Заключение

       Автоматизированная  информационная система для управления персоналом представляет собой совокупность программно-аппаратных средств и  предназначена для автоматизации  работы по управлению кадрами на предприятии.

       Цель  автоматизации функций управления - минимизировать затраты труда по управлению предприятием и создать  максимально благоприятные условия  информационного обслуживания специалистов при подготовке и принятия ими  своевременных и обоснованных решений.⁵

       Информационная  технология является частью системы  информационного обеспечения системы управления персоналом и выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

       Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

• в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия,
• возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса,
• развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя,
• режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени,
• средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Библиографический список

1. Годин, В. В. Информационное обеспечение управленческой деятельности : учебник / В. В. Годин, И. К. Корнеев - М. : Мастерство; Высшая школа, 2006. - 240 с.
2. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
3. Титоренко, Г. А. Информационные технологии управления : учебное пособие для вузов / под ред.  проф. Г. А. Титаренко. – 2-е изд., доп.- М. : Юнити-Дана, 2007. - 439 с.
4. Управление персоналом : журнал. – 2008, январь – М. : Роспечать – 2008. – № 001. – стр. 60-62.
5. Черкасова, Ю. М. Информационные технологии управления : учебное пособие / под ред. Ю. М. Черкасова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 258с.