Влияние организационной культуры на эффективность работы организации

После того как новый сотрудник переживет такой первый «культурный шок». Следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации. Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть взаимосогласованы. Кроме того, внимание необходимо сфокусировать на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями.

Выводы по второй главе:

1.                      Организационные  культуры принято делить на сильные и слабые, положительные и отрицательные. Исследователями предлагается различные типологии культур: например, Ч.Хэнди выделяет «культуру власти», «культуру роли», «культуру личности» и «культуру задачи». Преобладание того или иного типа культуры зависит от отрасли, в которой действует организация, и от ее возраста.

2.                      На организационную культуру сильное влияние оказывают национальные культурные особенности стран, где действует данная организация.

3.                      Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы, от нее во многом зависят эффективность организации, текучесть кадров и продолжительность работы людей в организации. Причем культура организации изменяется по мере изменения внутренней и внешней среды существования организации. Такие изменения культуры могут быть как стихийными, так и целенаправленными.

Заключение

Подводя итог вопросам об организационной культуре, можно сказать, что именно она способна уменьшить степень коллективной неопределенности, создать организационный порядок, обеспечивать целостность компании, создать чувства причастности и преданности фирме, т.е. она является одним из определяющих факторов долгосрочного успеха  и процветания организации. Поэтому одна из главных задач руководителя или менеджера организации – формирование и постоянное внедрение того типа культуры, который наиболее соответствует стоящим перед организацией задачам. Хотя организационная культура  постоянна и инерционна, ее нельзя считать неизменяемой. На самом деле она часто эволюционирует как  в ответ на внешние силы, так и в ответ на продуманные попытки изменить организацию, например, посредством соединений с другими фирмами и всеобщей реструктуризации.

Таким образом, культура играет несколько важных ролей в организациях. Наиболее очевидная из них – организационная культура дает чувство принадлежности к коллективу каждому члену команды. Чем точнее определены ценности и восприятия в компании, тем сильнее люди ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью фирмы.

Вторая важная роль культуры – проводить чувство ответственности за достижение целей организации. Иногда для людей бывает трудно не задумываться о своих интересах при принятии организационных решений. Они как бы спрашивают себя: что я от этого выиграю, а что потеряю? Когда в организации существует устойчивая культура, люди чувствуют, что они часть чего-то большого, общего и что они полностью вовлечены в работу организации. Больше, чем какой бы то ни было индивидуальный интерес, культура влияет на людей и заставляет думать о своей организации.

Третья важная функция культуры – прояснение и укрепление образцов, моделей поведения. В сущности, культура управляет словами и действиями работников, и благодаря  ей становится ясно, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В известном смысле культура обеспечивает стабильность поведения, учитывая, что может человек в различных ситуациях  и что должны делать разные люди в одной и той же ситуации.

Список используемой литературы

1.      О.Д. Волкогонова,  А.Т. Зуб  Управленческая психология: Учебник М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2007

2.      Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том , как их использовать. М.: Известия, 2003

3.      Травин В.В. , Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004

4.      Дж. Ньюстром  К. Дэвис Организационное поведение / Пер. анг. Спб.: Питер, 2000

27

[1] О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб  Управленческая психология: Учебник М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2007.  Стр. 232

[2] Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том , как их использовать. М.: Известия, 2003. Стр. 135

[3] Дж. Ньюстром  К. Дэвис Организационное поведение / Пер. анг. Спб.: Питер, 2000 Стр. 190

[4] Травин В.В. , Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004 Стр. 76