Социально-психологические проблемы формирования и развития организации

3.2 Тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива 

     Сплочённая, дружная команда – это половина успеха любого дела. Именно поэтому начальники всех уровней всегда считали необходимым по возможности сплачивать свой коллектив и создавать у работника иллюзию того, что он просто приходит в место для зарабатывания денег, где много малосимпатичных ему личностей, но что в собственной конторе он окружён друзьями и близкими.

     Американские  социопсихологии, посвятившие свою жизнь исследованию трудовых взаимоотношений, после многих десятилетий экспериментов  вынесли вердикт: идеальным способом для укрепления связей внутри любого коллектива являются тренинги, или «тимбилдинг».

     Известно, что, когда люди воодушевлённо, сообща делают какое – то дело, между  ними возникает чувство дружбы. На этом принципе и построены тренинги – людей собирают не отдыхать и не беседовать, а трудиться. И труд этот своеобразен.

     Люди  помещаются в непривычные для  них условия, им предлагают заниматься тем, чего они никогда раньше не делали и чем вряд ли по собственному желанию  стали бы заниматься. Сотрудники компаний по сплочению коллектива заражают их энтузиазмом – со всеми инструкторами работают профессиональные психологи, обучая их, как правильно это делать.

     Под давлением всех этих обстоятельств  человек раскрепощается и приходит в естественное для себя состояние. Он начинает играть, как делал это в детстве, но разучился с возрастом.

     Некоторые виды тимбилдинга уже давно превратились в телевизионные шоу, такие, как  «Форт Байярд» или «Последний герой». Но в телеверсиях изменён  основной смысл мероприятия: если там усиленно создают конкуренцию, заставляя выделяться лидеров и «съедая» слабых, то

программа тренинга заключается в обратном – максимально укрепить дружеские  отношения между людьми.

     Программа тренинга может быть как однодневной, так  и рассчитанной на несколько дней. В идеале лучше всего устраивать «выезд»: проводить тренинг за городом, а ещё лучше – в другом городе. Самое важное – это сразу вырвать человека из его среды и отсечь привычные контакты, чтобы он почувствовал себя отлученным от привычной реальности.

     Большая часть заданий в тренингах  составлена так, чтобы заставить  людей оказывать друг другу поддержку. Причём не только моральную, но и физическую. Этот момент особенно не афишируется, но в каждом втором задании участники  вынуждены прикасаться к своим партнёрам.

     Прикосновение – важный элемент сближения. Обычно мы свято храним личное пространство, не допуская проникновения в него «чужаков», и сами без лишней нужды  стараемся не приближаться слишком  близко к тем, с кем не связаны  родством или дружбой. Но если близкий тактильный контакт произошёл, наше отношение к человеку меняется.

     Принимая  решение отправить своих сотрудников  на тренинг, руководителю стоит задуматься и о том, что это может привести к негативным последствиям. Если в  группе отосланной на тренинг, окажутся креативные, трудолюбивые, но в тоже время замкнутые люди и инструкторы не смогут уговорить их включиться в игру с полной отдачей, контакт таких людей с коллективом может только ухудшиться, а замкнутость увеличиться.  

Заключение 

      Понятие «организация» произошло от французского organisation; organiser – устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Ни одна организация не может существовать без цели, структуры, технологии, финансов, управления, персонала. 

      Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

    Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой  управления персоналом организации  и соответственно менеджера по персоналу. Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост, стабилизацию и кризис. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. На каждой  стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

       По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случаи речь идёт о том, что организация комплектует свой состав за счёт внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

      К основным этапам построения кадровой стратегии относятся: нормирование, состоящие в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; программирование

     Групповая динамика – взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости  и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существующим образом зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы узнаёт непосредственно от других, как он влияет, воздействует на её жизнь и какое влияние он сам испытывает со стороны других её членов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учеб. для сред. проф. образования / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: ФОРУМ; ИНФРА-М,2007.- 352 с.
2. Морозов, А.В. Управленческая психология: учебник / А.В.Морозов. 3-е изд: - М.: Академический проспект, 2006. – 288 с.
3. Столяренко, Л.Д. Психология управления: учеб. Пособие для вузов / Л.Д.Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 512 с.
4. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2005 – 423 с.
5. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2008. – 512 с.
6. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. Пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2006. – 584 с.: ил.
7. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. – М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2005. – 423 с.
8. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, В.И. Николаенко – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.