Психология индивидуального стиля управления

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит  от многих факторов, таких, как уровень  развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и  др.

Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический  климат, который не только формирует  непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую  атмосферу оказывает огромное воздействие  на каждого члена трудового коллектива.

Морально-психологический  климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в  психологическом состоянии каждого  его члена.

Через морально-психологический  климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий  психический настрой той или  иной группы людей определяет собой  не только меру включенности каждого  индивида в деятельность, но и в  конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический  климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации  внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.

В зависимости от характера  морально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать  угнетающе, снижать активность и  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Эффект воздействия может  быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

Значения, определяющие состояние  климата, поляры. В них отсутствуют  полутона, которые позволили бы сделать  плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический  климат, прежде всего, выражается в  различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений.

О состоянии климата можно  узнать, прежде всего, по тем эмоциональным  оценкам, которые дают различным  явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится – не нравится», «приятно – неприятно», «доставляет  удовольствие – не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие  полярные определения значимы для  человека.

По существу, морально-психологический  климат – интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение  и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых  служат ценностные ориентации составляющих его людей.

Достижение определенного  уровня единства именно в этой области  – это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий  уровень развития коллектива. Эти  же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между  уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что  чем выше уровень развития, тем  выше, тем благоприятнее в нем  морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний  характер.

Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный  морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим  климатом.

Вполне благоприятный  морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться  за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей  с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких  группах, как правило, остаются в  стороне интересы производства, коллектива, общества.

Единство таких групп  достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного  подразделения (группы).

Так же на морально-психологический  климат влияют мотивы деятельности, под  которыми следует понимать психологические  причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут  выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и  установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области  трудовой деятельности. Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей  руководства.

Положительный морально-психологический  климат не является продуктом спонтанного  развития группы, не может быть достигнут  сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

 

Заключение

Стиль управления -- это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного  стиля определяется тем, насколько  он помогает воздействовать на сотрудников  с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать  от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись  к своему решению. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего  сомнения. Он с достоинством относится  и к занимаемому им посту, и  к выполняемой работе, и к стоящим  перед ним целям. Он не умаляет  значения своего положения, выполняемой  работы и целей, которых хочет  достичь.

Наука управления имеет в  своей основе систему базовых  положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при  этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных  субъектов управления - человека также  строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется  разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается  обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности  решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый опытный  руководитель, прекрасно владеющий  теорией управления, не застрахован  от неразумной, эмоциональной реакции  на ситуацию.

От выбора стиля руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация  работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе  и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

 

 

Список использованных источников

1. Общая психология: Учебник  для студентов под. ин-тов // Под ред. А. В. Петровского. -- 3-е изд., перераб. и дон. -- М.: Просвещение, 2000. -- 463 с.

2. Урбанович А. А. Психология  управления: Учебное пособие / Урбанович  А. А. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

3. Климов Е. А. Введение  в психологию труда: Учебник  / Климов Е. А. - М.: Культура и  спорт: ЮНИТИ, 1998. - 343с.

4. Величковский Б. М.  Современная когнитивная психология / Величковский Б. М. -- М.: Изд-во МГУ, 2002. - 336 с.

5. http://studentbank.ru/

6. http://www.bestreferat.ru/

7. www.psychology.ru

8. http://ru.wikipedia.org/