Проблема межгрупповых отношений. Эффективность работы в группе

     2. Успех коллективу обеспечивает  нормальный морально-психологический  климат в нем. О его наличии  свидетельствует взаимная поддержка  людей, открытое обсуждение разногласий,  нежелание переходить на новое  место. Лучше, чтобы коллектив  был разнообразным, состоял из  непохожих людей, что сулит  большую эффективность работы.

     Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно  укреплять, в том числе и с  помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий – от собраний и совещаний до вылазок на природу  и устройства торжественных обедов. [3,с.120]

     Наука об управленческом поведении придает  важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между  руководителем и подчиненными. Такой  упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

     Руководитель  коллектива берет на себя личную ответственность  относительно других членов прямо и  честно. Вряд ли какая-то другая профессия  в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать  их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие - вот ключ к становлению здорового  и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят  то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

     3. Работоспособный коллектив должен  иметь оптимальные размеры.

     4. Важная черта здорового коллектива  – четкость целей. Каждый должен  представлять себе, к каким результатам  стремиться, ясно понимать и разделять  цели коллектива. И тогда люди  скорее себя посвятят им, и  будут искать оптимальный компромисс  между личными и коллективными  интересами.

     Энергия человека – это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать  свою энергию тому, чтобы удовлетворять  свои нужды или нести ответственность  за свое дело. Ведь когда человек  понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и  одушевленность. Задача обладающего  интуицией менеджера состоит  в том, чтобы высвободить энергию  подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это  показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации  подчиненных.

5. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.
6. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

     Итак, общие закономерности становления  жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

     - коллектив является продуктом  развития группы в целом и  всех ее членов в отдельности  в контексте общей социально  значимой деятельности;

     - условием формирования коллектива  является наличие в группе  нормальных межличностных связей  и гармонии между формальными  и неформальными отношениями;

     -   последнее должно выражаться  в успешном взаимодействии в  процессе управления руководителя  и неформального лидера группы.

     Необходимо  правильное использование социально-психологических  методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные  методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно  более продолжительны во времени, требуют  создания специальных условий для  воздействия. Это метод ориентирующей  ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской  роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально- психологического климата коллектива – важнейшая  цель руководителя.[3,с.135]

     Психологический климат – преобладающий психический  настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру  совместной деятельности (эмоциональное  и формально – деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и  межличностные отношения симпатии- антипатии, уважения – непризнания); к руководителю коллектива отношения  по вертикали: (официально-деловые и  межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности  работником, в психическом самочувствии человека). Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.[4,с.112]  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

        Группа - это совокупность людей,  тесно взаимодействующих и оказывающих  определенное влияние друг на  друга, объединенных общностью  интересов, профессии, деятельности,  она занимает важное место  в жизни тех людей, которые  являются её членами.

            Любая организация - есть совокупность  групп людей. Работа каждой  группы непосредственно сказывается  на результатах всего предприятия.  Задача руководства - организовать  эффективную работу частей механизма  под названием “организация”.  Как?

            Во-первых, разработать систему оценок  результативности. Данные критерии  должны вырабатываться на основе  тех задач, которые группа призвана  выполнять, и без учета обстоятельств,  не касающихся деятельности членов  группы - рассматривается только  человеческий труд.

     Во-вторых, для организации результативной работы групп необходимо определить, какие факторы и в какой  степени оказывают влияние на деятельность команд. Несмотря на их многообразие и зависимость от особенностей организаций, выделяются несколько универсальных, например: мотивация, методы управления, распределение ролей и обязанностей, организационное окружение, условия  труда, размер и возраст группы и  т.д.[6,с.295]

     Знать факторы, влияющие на эффективность, - значит, иметь в своих руках  мощное орудие, но главное - суметь им воспользоваться, учитывая и внутренние (частные) особенности  групп, обусловленные характерными чертами предприятия, и ряд общих  особенностей:

  * Каждая группа должна иметь  уникальную схему организации  ее работы, постоянно корректируемую  в зависимости от ситуации;                                             * Несмотря на все многообразие  факторов - не все поддаются воздействию;

     * Одинаковое воздействие на один  и тот же фактор в той  же группе

           способно привести к разным  результатам;

* Работающие  обычно лучше знают, что нужно  для большей      эффективности;

* Действенный  результат способно принести  комплексное и целенаправленное  воздействие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список используемой литературы 

1.  Аверченко,  Л.К.Психология управления: Курс  лекций/Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов,  Р.И.Мокашанцев, В.М.Николаенко.- Новосибирск:  «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М,2001.-150с.

           2.   Гвишиани, Д.М. Организация  и управление – Изд.3-е.-М.: Изд-во      МГТУ им. Н.Э.Баумана, 2000.-154с.       

           3. Кулиев, Т.А. «Руководитель и  коллектив: взаимодействие»/ Т.А.Кулиев, В.Б.Мамедов.- М.: Знание, 2001.-193с.

      4. Мескон, М. Основы менеджмента/  М.Мескон, Ф.Хедаури.- М., 1999.-140с.

     5.   Мильнер, Б.З. Теория организации:  Учебное пособие/ Б.З.Мильнер.- М.: ИНФРА-М,2001.- 243с.

6. Столяренко, Л.Д.  Психология управления: Учебное  пособие/ Л.Д.Столяренко.-Изд.3-е –  Ростов н/Д: Феникс, 2006.-512