Курсовая  работа на тему:

Организационные конфликты. Возможность  классификации управления. 
 

 

ПЛАН 
 

 

Вступление.

 

      Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.  

      Слово «конфликт»- латинского корня и в  буквальном  переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит  противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к  усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Хотя конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

      Основная  цель данной контрольной  работы исследование понятия «конфликт» и «конфликтная ситуация», а также, на примере действующего предприятия, рассмотреть возможные причины конфликтов и пути их преодоления.

 

1. Краткая характеристика  организации.

 

      В данном курсовом проекте рассматривается  общество с ограниченной ответственностью центр пластической и эстетичной хирургии «Виртус». Фирма действует в условиях жесткой конкуренции, несовершенной политики государства в области налогообложения и дотаций, нестойкой рыночной системы, медленного развития НТП, слабых внешнеэкономических связей, нестабильного международного положения и чрезвычайно эластичного спроса на услуги фирмы. Все это усложняет и замедляет развитие фирмы.

   Данная фирма принадлежит к  сфере предоставления услуг. Среди  перечня услуг, что она предоставляет, присутствуют: диагностика и лечение лица и тела, коррекция фигуры и пластические операции по омоложению, лазерное шлифование и лечебный массаж, реконструкция при травмах и послеоперационная реабилитация. В перспективе планируется дополнить спектр услуг предоставлениям стоматологических услуг, лечением волос, проведением ультразвуковых и химических пилингов.

   В своей деятельности фирма  имеет серьезных конкурентов,  вчастности, "Клиника Валинховского", "Derma lux", "Клиника А.А.Шалимова".

   Организационная структура, которая является оптимальной для существования и деятельности фирмы, - это линейно - штабная. На фирме работает 151 человек, среди них: 4 заместителя главного врача, 12 производственных и 8 управленческих подразделов.

   На данный момент, не смотря на конкуренцию, у фирмы насчитывается 5 групп потребителей. Это количество в будущему планируется увеличить.

   Деятельность фирмы не проходит  без недостатков. Есть ряд проблем,  среди которых: потребность капитального  ремонта помещений, проблема с возрастающим спросом со стороны спортсменов, выход на пенсию главного врача.

      Данное  предприятие предоставляет следующие  услуги:

      1)Отделение  косметологии:

• компьютерная диагностика и консультации;
• гистологические исследования кожи, лечебный массаж;
• устранение доброкачественных опухолей с поверхности тела;

      2)Отделение  хирургии:

• контурная пластика лица
• коррекция лица и фигуры;
• пластические операции по омоложению;
• лазерное шлифование;
• реконструкционные операции при травмах;
• послеоперационная реабилитация.

 

      В перспективе планируется дополнить  спектр услуг следующими:

• предоставление стоматологических услуг;
• ультразвуковые пилинги;
• лечение волос.

      Основные  отличия от других организаций:

• высокая точность поставленного диагноза;
• высокое качество предоставленных услуг;
• особая квалификация специалистов;
• бесплатная коррекция при пост операционных отклонениях;
• умеренные цены.

 

      Миссия  организации.

      Предоставления  качественной медицинской помощи. 

      Цели  организации:

• выход на международный рынок;
• увеличение доходов организации и спектра услуг;
• улучшение контактов с иностранными  предприятиями;
• обновление оборудования, помещений;
• введение достижений  НТП;

 

      Данная  фирма получает доходы от: предоставления услуг; сотрудничества с другими  фирмами; от продажи лекарства и препаратов. Расходы с бюджета направляются на: закупку оборудования и лекарств; заработную плату; рекламу; улучшение условий работы; ремонт оборудования и помещений.

      Фирма руководствуется таким подходом, как дерево целей. Долгосрочные цели ставит главный врач. Другие цели должны подчиняться долгосрочным целям и быть направленными на реализацию стратегии фирмы.

Таблица 1

Функции руководителей на предприятии. 
 

2. Природа конфликта  и типы конфликтов.

      Как у многих понятий  у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

      Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

      Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с  эффективным управлением  некоторые  конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

      Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.

      Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

      Чем больше разброс критериев при  принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

• МОТИВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ. За последние годы о мотивации написано так много, что нет нужды еще раз говорить о том, что собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных и гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

      Применим  в исследовании конфликтов подход, учитывающий эти человеческие потребности. Всегда ли ваша позиция в конфликте достаточно защищена? Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства — это альфа и омега, и все, что его ущемляет, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и «перегрузка», которая должна получать признание, что не всегда возможно. В результате «перерабатывающему» еще и предъявляются претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.

• КОНФЛИКТЫ КОММУНИКАЦИИ. Тот, кто помнит раздел «Коммуникация. Каждый втроем», знает, что любая словесная или бессловесная информация, которую мы получаем, в первую очередь улавливается высокочувствительными мембранами нашего эмоционального восприятия («детское Я»), прежде чем она рассматривается под углом зрения возможного конфликта с усвоенными нормами («Можно ли так поступать?», «Поступают ли так?»), и только на завершающем этапе при интеллектуальном усилии анализируется собственно деловое содержание информации. Если этого усилия не последует из-за усталости или просто интеллектуальной слабости, то возникает эмоциональная реакция. Единственный тормоз — полученное воспитание, которое также может весьма своеобразно модифицировать реакцию на тех, кто ведет себя «не так».