Конфликты в организации

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно

    В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

    Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

    Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

    Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

  В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

  В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

    Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Нами были проведены исследования группы менеджеров производственного предприятия. По методике К. Томаса были опрошены более 50-ти менеджеров различного уровня. Методом бальной оценки определены их типы поведения в конфликтной ситуации.

 Выяснено, что большая часть руководителей  имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Однако, имеется определенная доля менеджеров с непродуктивным типом поведения в конфликтной ситуации.

    После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

• Уточнены должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения их прав и ответственности;
• Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

     Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными  ситуациями.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аверченко Л.К. Псхология управления: курс лекций. Новосибирса; М., 1997
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990
3. Андреев В.И. Конфликтология; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995
4. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999
5. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993
6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995
7. Битьянова М.Р. Социальная психология. М., 1999
8. Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989
9. Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998
10. Грановская  Р.М. Элементы практической психологии. М., 1997
11. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000
12. Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,1998
13. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. - М.,1997
14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,200
15. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1997
16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов вы.ших учебных заведений.,1996
17. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
18. Зигер Руководить без конфликтов. - М., 1999
19. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.М.,1999
20. Ладанов И.Д. Психология управления  рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997
21. Ликсон Ч.  Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997
22. Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000
23. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996
24. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000
25. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М.,1995
26. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999
27. Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998
28. Психологическая помощь и консультирование в практической  психологии / Под ред. Проф. М.К. Тутушкиной. СПб.,1999
29. Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. М.,1997
30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов -н/Дону,1997
31. Социология: Практикум / Сост. И отв. Ред. А.В. Миронов, Р.И. Руденко. М.,1993
32. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990
33. Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,1997
34. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997
35. Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев,1993
36. Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992