Формирование мотивационной направленности личности руководителя

В реальной практике все  эти направления осуществления  партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления.

2.2.4 Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как  модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия
• восприятие
• полученные результаты
• вознаграждение
• уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Заключение

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с  ними факторах, определяющих поведение  людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

Каждая из теорий имеет  что - то особенное, отличительное, что  дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков  и внести существенный вклад в  разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать выводы о механизме мотивации  человека. «Сравнивая классификации  всех теорий, можно отметить, что  выделенные в различных работах  группы потребностей и механизмов в  определённой мере дополняют друг друга».

        Целью  моей работы являлось рассмотрение  и  изучение «содержательных и процессуальных теорий мотивации». Эта тема интересна тем, что позволяет раскрыть один из этапов эволюции развития теорий мотивации, а мотивация, в свою очередь, является одной из основных задач руководителя.

Содержательные теории мотивации  внесли исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

      Данная  работа позволяет сделать следующие  выводы:

- Все содержательные теории мотивации, делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей.

- Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а на вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

- Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение это то, что человек считает для себя ценным.

Все «содержательные теории мотивации» являются, по сути, взаимодополняющими,  хотя и расходятся по ряду вопросов.

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

В заключении хочется подчеркнуть  что, «содержательные теории мотивации» это не просто  выкладки на бумаге. Они эффективно использовались, и  используются в решении ежедневно  возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. И хотя со временем стало понятно, что, для того чтобы полностью объяснить механизм мотивации, необходимо более полно рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, а реализация этого подхода привела  созданию процессуальных теорий мотивации, содержательные теории мотивации стали базой для этих выводов.

Библиографический список

1. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.
2. Герчикова И.Н., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ», 1995г.
3. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г.
4. Комаров М.А., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ»,1998г.
5. Радугин А.А.,«Основы менеджмента», М.: «ЦЕНТР», 1998г.
6. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.
7. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.
8. «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.
9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Климов И. « Введение в психологию труда» / М. -1998.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999.