Анализ конфликтов в ОАО «Сбербанк России»

Без знания причин возникновения  и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение  системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных  ситуаций. Необходимо различать причины  конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в  работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты  можно, изменяя свое отношение к  проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• Умение определить, что общение стало предконфликтным.
• Стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента.
• Снижение своей общей тревожности и агрессивности.
• Умение оценивать свое актуальное психическое состояние.
• Постоянная готовность к неконфликтному решению проблем.
• Умение улыбнуться.
• Не ждать от окружающих слишком многого.
• Искренняя заинтересованность в партнере по общению.
• Конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, в  первую очередь то, что удалось  сделать, а затем – то, что не удалось:

• Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность.
• Оценку давать по существу дела, а не по форме.
• Оценивающий должен отвечать за объективность оценки.
• Выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков.
• Четко формулировать новые цели и задачи.
• Воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно  их разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

Список используемой литературы

1. А. Д. Лазукин. Конфликтология. Учебное пособие – М.: Омега-Л, 2010 – 152 с.
2. Б. З. Зельдович. Ситуационное обучение управленческим дисциплинам. Учебные пособия для вузов – М.: Экзамен, 2008 – 544 с.
3. Б. З. Зельдович. Менеджмент. Учебник – М: Экзамен, 2007 – 576 с.
4. Б. С. Волков, Н. В. Волкова. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов– М.: Академический проект, 2007–400 с.
5. В. В. Лукашевич. Основы управления персоналом – М.: КноРус, 2011 – 272 с.
6. В. И. Ширяев, Е. В. Ширяев. Принятие решений. Динамические задачи. Управление фирмой – М.: Либроком, 2009 – 192 с.
7. В. Н. Цыгичко. Руководителю о принятии решений – М.: Красанд, 2010 – 352 с.
8. И. С. Гладков. Менеджмент. Учебное пособие –М.: Бином. Лаборатория знаний, 2006 – 216 с.
9. Н. В. Гришина. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008. – 539 с.
10. Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации – М.: КноРус, 2011–432 с.
11. О. С. Орлова. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов– М.: Экзамен, 2009–288 с.

Размещено на Allbest.ru

¹Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, 2008. С.23

²Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, 2008. С.95

³Гришина Н.В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, 2008. С.107

⁴ Розанова В. А. Психология управления. Москва, 1999. С.194