Анализ эффективности труда педагогических работников в северных дошкольных образовательных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звездо

Анализ эффективности труда педагогических работников

в северных дошкольных образовательных  учреждениях 

(на примере МДОУ ДС  ОВ «Звездочка» в городе Новый Уренгой)

 

Современные изменения в  содержании образования, направленные на повышение эффективности образовательного процесса, влекут за собой и изменения  в системе оценивания труда педагогов. При оценивании труда педагогов  предлагается использование интегрального  подхода к оценке, когда в ней  учитывается не только результат  педагогического труда,  но и сам  процесс деятельности, а точнее динамика изменения результатов, при сравнивании  предыдущих и новых результатов  деятельности одного и того же педагога [3].

Оценка работы персонала  призвана дать ответ на вопрос о  том, насколько эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности. Под эффективностью понимают [1]: 

• соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; 
• выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) 
• наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы  повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого  сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и  т. п. 

Оценка персонала организации  – наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы [3].

С системой оценки персонала  связаны три группы проблем:

• что оценивается (результаты, поведение, успехи),
• как оценивается (процедуры),
• с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают  общие принципы оценки персонала, позволяющие  решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок  их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

• выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
• определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);
• выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

На показатели конечных результатов  труда работников, как и на его  содержание, влияет совокупность различных  факторов, такие как естественно-биологические (пол, возраст, физические способности), социально-экономические (законы, мотивация труда, уровень жизни), технико-организационные (сложность и условия труда), социально-психологические (отношение к труду, моральный климат в коллективе) и рыночные (конкуренция, безработица, инфляция).

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени, так как повышает степень  обоснованности, объективности и  достоверности выводов оценивания.

С целью определения особенностей организации и условий применения оценки деятельности педагогических работников была проанализирована деятельность МДОУ ДС ОВ «Звездочка» в г.Новый Уренгой.

Дошкольное учреждение «Звёздочка»  полностью укомплектовано педагогическими  кадрами, согласно штатному расписанию. Из 18 педагогов: 5 педагогов с высшим образованием, что составляет 28% от всего педагогического состава, 13 педагогов со средним специальным  образованием (72%), из них 3 педагога обучаются  заочно в высших учебных заведениях (таблица 1).

     Таблица 1

 Качественный состав  педагогов

Всего педагогов	Высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее общее	Обучаются
				Высшее	Среднее
18	5	13	-	3	-

 

Анализ возрастного состава  и стажа педагогической деятельности кадров свидетельствует о том, что, в коллективе работает 50% молодых  педагогов со стажем работы до 5 лет (таблица 2, 3).                                                               

  Таблица 2

Возрастной состав педагогических работников

Возраст	Количество	%
До 30 лет	9	50
От 30 до 40	5	26
От 40 до 50 лет	4	24

 

Таблица 3

Стаж педагогической работы

Всего педагогов	До 5 лет	От 5 до10 лет	От 10 до15 лет	От 15до 20 лет	Свыше 20 лет
18	6	5	6	1	-

 

 

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала, которая непосредственно является основным методом оценки деятельности педагогических работников в МДОУ ДС ОВ «Звездочка».

В системе управления образовательным учреждением аттестация выступает:

• как форма кадровой политики, так как устанавливает определенные требования к работникам;
• повышения квалификации сотрудника, так как стимулирует повышение трудовой мотивации;
• в качестве контроля. 

Аттестация педагогической деятельности воспитателей, узких специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических кадров. Цель аттестации педагогических кадров – определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических работников требованиям квалификационных характеристик.

С целью анализа качества оценки эффективности персонала в МДОУ ДС ОВ «Звездочка» было проведено социологическое интервью, участниками которого стали сотрудники различной возрастной категории и должностей, в количестве 8 человек.

Результаты исследования показывают, что большинство интервьюеров  (87,5%) считают систему периодической аттестации персонала наиболее сбалансированной системой оценки, с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности. Оставшиеся 12,5%, считают, что существую более эффективные методы оценки персонала. 12,5% опрошенных работников боятся аттестации; 62,5% опрошенных работников нейтрально относятся к проведению аттестации; 12,5% опрошенных работников отрицательно относятся к проведению аттестации, так как считают, что этот вид оценки деятельности персонала является неэффективным и аттестация не является фактором развития персонала. 12,5% опрошенных отнеслись положительно к проведению аттестации с пояснением, что в организации руководители информируют сотрудников о целях оценки, всегда дают обратную связь по результатам, премируют и планируют карьерный рост сотрудников, показавших отличные результаты.

При анализе системы  аттестации в МДОУ ОВ «Звёздочка», были выявлены следующие проблемы:

1. Несовершенство законодательства. Нечеткое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному.
2. Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
3. Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
4. Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
5. Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
6. Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.

Таким образом, одним из решений, позволяющим контролировать процесс аттестации персонала и сократить временные издержки по контролю прохождения аттестации сотрудниками предприятия, вести историю аттестации по каждому из сотрудников является разработка компьютерной программы, предназначенной для проведения  аттестации. Система позволит планировать мероприятия по аттестации и вывести список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время и обеспечить своевременное прохождение аттестации и, в перспективе, через мотивационные составляющие повысить долю педагогов, имеющих высшее педагогическое образование [2].

 

 

Литература:

1. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - Интел-Синтез – 2002 г.
2. Ткаченко В.В. Основные направления модернизации образования (на примере г.Новый Уренгой) // Стратегия и пути развития национального образования в России: сб.научных трудов по материалам Международной конференции – XXVIII  научно-методическая конференция КемГУ, г.Кемерово, 1-2 февраля 2007 г. / сост.З.В.Крецан, Д.Л.Мурышкин; под общ. ред. Б.П.Невзорова; ГОУ ВПО Кемеровский госуниверситет. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2007. – 520-523 с.
3. http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id,5925/Itemid,118/