Шпаргалка по "Этике"

– уметь находить себе помощников в социальной работе, поддерживать участие общественности в развитии социальной защиты, социальной политики;

– вести работу только в рамках своей компетентности, нести  персональную ответственность за качество своей работы, не поддаваться влияниям и нажимам, встречающимся на пути профессиональной деятельности, беспристрастно выполняя обязанности;

– полностью информировать  клиента о предпринимаемых мерах, характере оказываемой ему помощи, производимых записях, собираемых данных;

– не использовать свои профессиональные отношения в личных целях; участвовать в обсуждениях и оценках ситуаций только с профессиональной целью; уважать и не разглашать тайну, доверенную клиентом; принимать плату за услуги, только добровольно предлагаемую и на законных основаниях; не принимать ценных подарков за выполненную работу;

– стремиться к постоянному  повышению профессиональных знаний, мастерства, уровня квалификации как  специалиста в области социальной работы; основывать свою практическую деятельность на профессиональных знаниях;

– защищать и усиливать достоинство и чистоту профессии; уважать доверие коллег в ходе профессиональных взаимоотношений и взаимодействия, соблюдая деликатность и справедливость; предпринимать меры против неэтичного поведения любого из своих коллег;

– всемерно помогать людям, информируя и делая социальные службы доступными различным группам населения;

– содействовать развитию благосостояния общества посредством:

а) расширения личностных возможностей людей, различных семей, проявления особого внимания к ущемленным группам и лицам с ограниченными физическими возможностями;

б) активной борьбы против несправедливости и ущемления на основе национального происхождения, политических или религиозных убеждений, сексуальных ориентации, возраста, брачного статуса, психических или  физических недостатков, а также против привилегий отдельных категорий населения;

в) создания условий для  поддержки уважения к различиям  культур, составляющих общество;

г) инициативы, направленной на изменения в политике и законодательстве с целью улучшения социальных условий жизни и поддержания социальной справедливости.

 

 

 

 

 36. Лидерство и руководство.  Стили руководства.

В настоящий момент в  трактовке понятий «лидерство»  и «руководство» существует две  точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти понятия практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).

Отношение первого типа – должностные, функциональные; отношения  второго типа – психологиеские, эмоциональные. 1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство можно  констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает  стихийно, руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается.

4. Явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых нет  в руках лидера.

6. Процесс принятия  решений руководителем более  сложен и опосредован множеством  различных обстоятельств, в то  время как лидер принимает  более непосредственные решения,  касающиеся групповой деятельности

7. Сфера деятельности  лидера в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как представляет малую группу в более широкой социальной системе.

НО

1. Руководство и лидерство  – средства координации отношений  членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как  и лидерству присуща определенная  субординация отношений. В первом  случае отношения четко определены  и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения  никак не очерчены.

Само понятие «лидерство» подразумевает под собой тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Власть – это возможность влиять на поведение людей.

Влияние – это поведение  отдельного человека, которое может  вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и тому подобное другого человека. Для того, чтобы  лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Руководитель имеет  возможность наказать подчиненного. Руководитель имеет влияние через  веру подчиненных в его компетентность. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые  хотят стать таким же, как он. Руководители наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняются руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания.

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете  будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако эта не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят или могут иметь. Кроме того, видение становиться привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, то есть в определенной мере допускается идеализация будущего состояния.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации.  
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37. Этика делового  общения «сверху-вниз», «снизу-вверх» и «по горизонтали».Этика делового общения «сверху-вниз», «снизу-вверх» и «по-горизонтали» 
Деловое общение «сверху-вниз» 
Искусство и успех делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным: какое поведение на службе приемлемо, а какое — нет. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно. 
Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом. 
Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.  
Никогда не давайте сотрудникам возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.  
Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.  
Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.  
Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства.  
Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными.  
Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец». Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности.

Этика делового общения «снизу-вверх» 
Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие требования следует предъявлять к своим подчиненным. Используя те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем. 
Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или  командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо.  
Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет 
Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы 
Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев.  
Этика делового общения «по горизонтали» 
Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе по отношению друг к другу. 
Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.  
 
Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.  
Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.  
Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.  
Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.  
Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.  
*** 
Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 38. Деонтология. Профессиональная этика и мораль специалиста.

Деонтология (— должное) — учение о проблемах морали и нравственности, раздел этики. Термин введен Бентамом для обозначения теории нравственности как науки о морали. Впоследствии наука сузилась до характеристики проблем человеческого долга, рассматривая долг как внутреннее переживание принуждения, задающегося этическими ценностями. В ещё более узком смысле деонтология была обозначена, как наука, изучающая конкретно медицинскую этику, правила и нормы взаимодействия врача с коллегами и пациентом^.

Профессиональная этика  представляет собой систему моральных  принципов, норм и правил поведения специалиста с учетом особенностей его профессиональной деятельности и конкретной ситуации. Профессиональная этика должна быть неотъемлемой составной частью подготовки каждого специалиста.

Содержание любой профессиональной этики складывается из общего и частного. Общие принципы профессиональной этики, базирующиеся на общечеловеческих нормах морали, предполагают: а) профессиональную солидарность; б) особое понимание долга и чести; в) особую форму ответственности, обусловленную предметом и родом деятельности.

Профессиональные этики, как правило, касаются лишь тех видов профессиональной деятельности, в которых наличествует разного рода зависимость людей от действий профессионала, т.е. последствия или процессы этих действий оказывают особое влияние на жизнь и судьбы других людей или человечества. В связи с этим выделяются традиционные виды профессиональной этики, такие, как педагогическая, медицинская, юридическая, этика ученого, и сравнительно новые, появление или актуализация которых связаны с возрастанием роли «человеческого фактора» в данном виде деятельности (инженерная этика) или усилением его влияния в обществе (журналистская этика, биоэтика)

Профессионализм и отношение  к труду являются важными качественными  характеристиками морального облика личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Они имеют первостепенное значение в личностной оценке индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классово-дифференцированном обществе они определяются социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, и т. д.

Профессиональная этика  не является следствием неравенства  в степени моральности различных  профессиональных групп. Но к некоторым  видам профессиональной деятельности общество предъявляет повышенные моральные требования. Есть такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда основывается на высокой согласованности действий его участников, обостряя потребность в солидарном поведении. Профессиональные виды этики — это те специфические особенности профессиональной деятельности, которые направлены непосредственно на человека в тех или иных условиях его жизни и деятельности в обществе.