Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Февраля 2013 в 17:14, контрольная работа
Цель контрольной работы - определить понятие мотивации трудовой деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- дать характеристику потребностей людей;
- изучить основные виды мотивации персонала.
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивацией в научной и практической социологии управления называют процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.
Под мотивацией труда также понимают интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску.
Хорошая мотивация способствует успешному достижению обшей конечной цели производства, полной трудовой отдаче всех работников, развитию их творческой активности и удовлетворению физических и духовных потребностей.
Цель контрольной работы - определить понятие мотивации трудовой деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- дать характеристику потребностей людей;
- изучить основные виды мотивации персонала.
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Успех организации в
реализации целей и решении
Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимул - внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.
Мотив - побуждение к действию, к деятельности.
Стимулирование - это
процесс активизации
Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории мотивации (рассматриваются во втором разделе)
На удовлетворенность работой и мотивацию влияют такие факторы как: 1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).
2. Ясность содержания
задачи и передаваемое ею
3. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус - центральный фактор мотивации).
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.
5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
Поддерживают мотивацию следующие факторы:
1. Систематические проверки
сроков работы персонала на
одной должности. Планово
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
3. Активное структурное
4. Систематическое развитие
5. Реализация новых форм
1.2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ МОТИВАЦИЙ ПЕРСОНАЛА
Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления. Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строится, как правило, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения обшей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.
Механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования:
1. Внешнее мотивирование
2. Внутреннее мотивирование
В управлении персоналом в российских организациях применяются две основные формы мотивации:
1. Мотивация по результатам
обычно применяется там, где
можно сравнительно точно
2. Мотивация по статусу
или рангу основана на
Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛЮДЕЙ
Рассмотрим способы
улучшения мотивации труда. Они
объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: Материальное
стимулирование, Улучшение качества рабочей
силы, Совершенствование организации
труда, Вовлечение персонала в процесс
управления,
Неденежное стимулирование. Первое направление
отражает роль мотивационного механизма
оплаты труда в системе повышения производительности
труда. Оно включает в качестве элементов
совершенствование системы заработной
платы, предоставление возможности персоналу
участвовать в собственности и прибыли
предприятия. Безусловно, мотивационному
механизму оплаты труда отводится большая
роль, но постоянное повышение уровня
оплаты труда не способствует как поддержанию
трудовой активности на должном уровне,
так и росту производительности труда.
Применение этого метода может быть полезным
для достижения кратковременных подъемов
производительности труда. В конечном
итоге происходит определенное наложение
или привыкание к этому виду воздействия.
Одностороннее воздействие на работников
лишь денежными методами не может привести
к долговечному подъему производительности
труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Для массовых рабочих
профессий лучше всего