Коллективно-договорное регулирование условий труда

          Содержание

Введение…………………………………………………………………….2

Глава 1. Понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда…………………………………………................4

1.1 Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования……4

1.2 Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений………………………………………………..16

1.3 Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников……………………………………....21

Глава 2. Заключение коллективного договора: особенности  регулирования коллективных трудовых отношений………………………….29

2.1 Заключение коллективного договора и его структура……………..29

2.2 Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия………………………...39

2.3  Правоотношения по коллективным переговорам и их влияние на  заключение коллективного договора………………………………………..…41

Заключение………………………………………………………………..48

Литература…………………………………………………………...……51

Приложение……………………………………………………………….55

Введение

Насущная потребность в наиболее четком и объективном правовом регулировании в сфере труда определяется современным этапом развития общественных и социальных отношений. Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности предприятия (организации). Она основывается на принципах соблюдения законности, недопустимости установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в данных отношениях.

Именно трудовое законодательство - единственная отрасль среди отраслей российского права, способная не только воздействовать непосредственно на основную производительную силу - работника как заведомо более слабую сторону трудовых правоотношений и защищать его в процессе производственной деятельности, в частности через заключение в организации коллективного договора с представителями работодателей, но также защищать права и законные интересы работодателя - другой стороны трудовых отношений.

Если рассматривать понятие "организация" с точки зрения социально-трудовых отношений, то это не организационно-правовая форма деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия (организации, учреждения). Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего собой через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими как правовыми, экономическими, так и социальными условиями развития трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая и социальная защищенность работников, определяющая условия соблюдения их прав и социальных гарантий. В свою очередь, реализация государственной политики строится на определении работников не как инструмента осуществления деятельности по достижению производственных и экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, пределы взаимодействия которых устанавливаются действующим законодательством. Принципы данного партнерства представителей работников и работодателя находят реализацию в коллективном договоре.

Таким образом, целью данной дипломной работы будет изучение коллективно-договорного регулирования условий труда.

Объект исследования: условия труда.

Предмет исследования: коллективно-договорные нормы права, регулирующие условия труда.

Задачи дипломного исследования:

Рассмотреть понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда,

Проанализировать коллективный договор как нормативную модель регулирования социально-трудовых отношений,

Выявить эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников,

Изучить заключение коллективного договора: особенности  регулирования коллективных трудовых отношений,

Определить порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия,

Исследовать правоотношения по коллективным переговорам и их влияние на  заключение коллективного договора.

Глава 1. Понятие, сущность и значение коллективно-договорного регулирования условий труда

1.1 Понятие и сущность коллективно-договорного регулирования

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения, упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения - это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом права и обязанностей.

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда[1].

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

В статье 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия трудового отношения (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собою отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, является обязательность:

- соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии одного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;

- личного выполнения работником трудовой функции;

- оплаты работодателем выполняемой работником трудовой функции[2].

Ст. 16 ТК РФ подчеркивает договорной характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение работника с ведома работодателя к работе формирует эти отношения.

Эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

Например, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ)[3] приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как рекомендация о трудовом правоотношении. В этом документе наряду с прочим сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени, и в случае необходимости внесения ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций, работников[4].

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства РФ.

Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и статьей 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):[5]

- правоотношения по организации труда и управления;

- правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;

- правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

- правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ;

-     по разрешению трудовых споров;

- по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства РФ, вытекающих из трудовых отношений, ТК РФ относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей. А к основным задачам трудового законодательства РФ относит "создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства...", т.е. достижение оптимального социального партнерства. В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям)[6].

Обозначенная внутренняя противоречивость свойственна всем основным аспектам взаимоотношений сторон трудового правоотношения-работника и работодателя. Они, в частности, касаются: и оплаты труда, и условий и охраны труда, и участия в управлении, и т.д. При этом заметим, что в любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления. При таких условиях компромисс на основе трудового законодательства - это одно из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе отношений, касающихся справедливых условий труда.