Әлеуметтік-психологиялық тренингтің теоретикалық негіз

Қазіргі ұйымдардағы маңызды орынды ұйымдық  мақсаттар мен жеке қажеттіліктерді  қанағаттандыру үшін, жұмысшының білім деңгейі, қабілеттілігі мен біліктілігін көтеруге бағытталған персоналды дамыту кіші жүйесі алып отыр.

Персоналды  дамыту кіші жүйесі бұл жұмысшының біліктілігін көтеру, ынталандыруды  күшейтуге әсер ететін, мақсатты бағытталған  оқыту, ақпараттық, әлеуметтік-мәдени, ынталандырушы іс-шаралар комплексі болып табылады.

Берілген  жүйенің негізгі міндеттеріне келесілерді  жатқызуға болады:

• жұмыстың кәсіби білімі;
• мамандарды дайындау және қайта дайындау;
• персоналдың біліктілігін көтеру;
• жаңа қызметкерлерді кәсіби бейімдеу;
• мансапты жоспарлау;
• кадрлық резервпен жұмыс жасау;
• персоналдың ротациясы;
• лауазымдық қызметтерді дерегерлеу;
• өзін- өзі дамыту, оқытуға жағдай жасау.

Персоналды  дамыту кәсіби оқытуға қарағанда  кең мағыналы түсінік ретінде  қарастырылады, себебі ол тек ғана жұмысшыға жаңа кәсіби білім мен біліктілікті алу ғана емес, сонымен қатар, күнделікті қызмет аясында олардың білімінің, уәжделеуінің, қызығушылығының жаңаруы болып табылады.

Сонымен, фирмаішілік (корпоративті) персоналды дамыту құрылымдық өзгерістерге қарағанда озғыш сипатта және қызметкерлердің өзін-өзі дамыту, жаңашылдыққа ішкі қажеттілікті қалыптастыруға бағытталған ынталандырғыш болуы маңызды. Және де басшыдан бастап үйренуші персоналға дейін ұйымның барлық мүшелері тартылған үздіксіз процесс болуы керек.

Дамушы  ұйымның персоналды корпоративті дамыту жүйесінде біліктілікті жоғарлату, жұмысшыларды уәждеуге негізделген  қазіргі персоналды басқарудың технологиялары қолданылады:

• нақты мәселелерді шешу түріндегі оқыту;
• экспертиза негізінде оқыту;
• біліммен бөлісу және іс-қимыл нормаларын қалыптастыру тәсілі арқылы оқыту (тренинг);
• үздіксіздік, жеке тұлғалық, дистанттық, оқу процессіндегі кері байланыс ұстанымдарын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін компьютерлік бағдарламаларды қолдану негізінде оқыту.

Фирма ішілік оқыту процессі келесі міндеттерді шешуден тұрады:

1. Ұйымның мақсаттарынан туындайтын корпоративті оқыту қажеттілігін анықтау;
2. оқыту бағдарламалары мен оқыту модельдерін жоспарлау;
3. оқыту формалары мен әдістерін таңдау;
4. оқыту бағдарламаларының қаржылық бюджетін есептеу;
5. оқыту бағдарламаларының оқу-әдістемелік, материалды- техникалық, ақпараттық және кадрлық қамтамасыз етілуі;
6. оқу топтарын құрастыру және оқу процессін ұйымдастыру;
7. оқу процестерін бақылау және бағалау.

Фирмаішілік персоналды дамыту жүйесінің маңызды элементі ретінде мансапты жоспарлау және күшейту болып табылады. Мансап- бұл жұмысқа қатысты және адам өмірінің барысында атқаратын қызметіне байланысты позициясы мен іс- әрекетін біле тұра өзгерту. Мансапты жоспарлау – кадрлық менеджменттің функциясы ретінде кәсіби дамытудың және жұмысшының өсуінің жеке басқару бағдарламаларын, басқарудың кәсіби бағдарламаларын құрастыруды көрсетеді және бұл бағдарламалар оның мүмкіншіліктерін ашып, оны тәжірибеде қолдануға көмек беруі қажет. 90 жылдардың басында дамыған елдерде ақпараттық- интелектуалды революцияның әсер етуімен дәстүрлі индустриалдық ұйымдардың « оқытушы ұйымдардың» жаңа түрлеріне қайта құрылуы жүргізілді. Оқытушы ұйымдар- ұйымдық және жеке тұлғалық мақсаттарға жету үшін, үнемі өз компетенттілігін жақсарту, өзін- өзі дамытуға қызметі бағытталған кәсіби қоғам, бір мақсатты ұжым болып табылады.

Ұйымның бұл түрі серпінділік, жаңашылдық, бейімділік, демократизм, серіктестік сияқты қасиеттермен сипатталады, оқытушы ұйымдардағы жұмысшының қызметтік іс- әрекеті басшының бұйрықтары мен нұсқауларын орындауға негізделмеген, керісінше, үнемі білім, мүмкіншіліктердің дамуын талап ететін жеке ой, дербестік пен жауапкершілікке негізделген. Жұмысшының ұйымда алатын орнының өзгеруі мұндай ұйымдардағы басқару жүйесін, басшылық стилі мен корпоративті мәдениетті түбінде өзгертеді.

Жұмысқа алу кезінде тренинг  қолдану.

Жұмысқа алу кезінде жүргізілетін психологиялық тренингті жүргізу туралы сұрақ бұрыннан қарастырылып келеді және ол тек жоғарғы басшының қалауы мен ғана жүргізіледі. Бұл кезде, яғни осы тренинг кезінде кәсіби сынақ ретінде персоналға сұрақтар қойылады. Бұл сынақ ретінде жүргізілуі қажет. Тренингтегі сұрақтарға жауап бергенде персонал дәл жауабын білгеннен емес, оның белгілі бір ой туындағанынан немесе сол жауапты қалауынан туындайды.

    Кандидатты таңдау кезінде бір немесе бірнеше тренингтер жүргізуге болады. Бірақ қысқа кездесу кезінде кандидат туралы бәрін біліп алу мүмкін емес. Ол тек алғашқы уақыттағы сол адам туралы қалыптасқан көзқарас болып табылады, ол дұрыс та, бұрыс та болуы мүмкін.

    Сонымен бірге кей жағдайларда персонал барлық көрсеткіштер бойынша сай келуі мүмкін, бірақ кім біледі болашақта ол қалай өзін көрсетеді, қалай жұмыс істейді? Жұмыс берушіге әр бір кандидат белгісіз болып келеді. Кандидаттың көптеген мақтау немесе марапаттау қағаздарына, әр түрлі мінездемелік хаттарына, кәсіби жетістікткеріне қарамастан оның қандай адам екендігін жақсы білу керек, өйткені ол ұжымда басқа адамдармен жұмыс істейді. Ал оны бір кездесуде білу мүмкін емес. Сондықтан білікті психологтар арқылы көптеген сынақтар жүргізіледі. Сынақ арқылы алынған мәліметтер 20%-тен 70%-ке дейін нақты болып келеді. Білікті маман арқылы алынған кандидат туралы мәліметтер сенімді болып келеді. Сондықтан сынақ жүргізілгенде бірнеше сынақ түрлері таңдалынады. Бұл сынақтар нақты кездегі мамандыққа байланысты интелектуалды, өзіндік, мотивациялық сапаларды анықтайды.

    Жұмысқа алу кезінде қолданылатын сынақтар қызметкердің мамандық талаптарына  байланысты құрылады. Олар қағаз түріндегі бланктар ретінде немесе компьютерлік нұсқаулар түрінде ұсынылады. Өкінішке орай кадрлар менеджерлері және фирма басшылары сенімді, профессионалды әдістерді қолдана бермейді. Кейде олар тіпті кез келген көрінген сынақтарды алып қолданады. Мысалы, әр түрлі журналдардан және тағы басқа жерлерден алады.

    Бірақ, білікті басшы бұл жұмысты  психолог мамандарына немесе  психологиядан  білімі бар персонал менеджеріне  тапсыруға тырысады.

    Әр  бір вакансия үшін қызметкердің негізгі  біліктілігіне байланысты өзіндік сынақтар жиынтығы құрылады. Сондықтан басқарушының немесе персонал менеджерінің вакансияға кандидаттарды таңдаудың жетілген критерилер жүйесі болады. Мысалы, бухгалтер үшін ең маңыздысы ұқыпты, жауапкершілікті болу қажет, сонымен қатар үлкен көлемді ақпараттармен жұмыс істей білу керек, сандарды есте жақсы сақтайтын қабілеті болу керек және жақсы жұмыс істеу қабілеті болу керек.

    Бухгалтерлердің көбісі әйелдер болып істейтіндігін  ескере отырып, басшы әйелдер ұжымында жанжалсыз жұмыс істей алатын қызметкерлерді таңдауға аса көңіл аудару керек.

    Сызықтық  менеджер үшін жоғары деңгейлі ой өрісі, стратегиялық ойлану қабілеті және талдау, шешімдерді қабылдау қабілеті және сол  жасалған шешідер үшін өзіне жауапкершілік  алу, клиенттермен , басшымен және басқа жұмысшылармен жақсы қарым-қатынас жасау маңызды болып келеді. Осыны тренинг барысында психолог байқауы қажет.

    Әр  бір позициялар үшін негізгі біліктілікті психолог персонал менеджері не және әр деңгейдегі басшыларға хабарлауы тиіс.

    Бұл тренингтерді  бірнеше категорияларға бөлуге болады:

    Интеллектіге  арналған тренингтер

    Кандидаттын білімі мен ой өрісінің деңгейін анықтау үшін қолданылады. Жалпы интеллектіге арналған тренингтермен бірге әр түрлі ой өрістерге байланысты бағытталған арнайы сынақтарды қолданылады. Мысалы, мұғалім, аударушы, қоғаммен байланыста болатын қызметкердің дамыған вербальді ой өрістін болуы қажет (ана тілінде жақсы сөйлеу, ойын логикалық және сауатты басқа адамға жеткізе білу, үлкен сөздік қордың болуы, серіктестің ойын нақты дұрыс түсіне білу және тағы басқа).

    Коммерциялық  директормен маркетолог үшін жоғары деңгейлі аналитекалық ой өрістін болғаны қажет. (үлкен көлемдегі ақпараттарды талдау және жүйелеу)

    Дизайнер  мен суретші үшін ой өріс кеңістігі  болу керек және стандартты емес творчествалық есептерді шеше білу қажет.

    Зейін мен есте сақтау қабілетіне байланысты тренингтер

    Интеллектіге  арналған тренингтерге қосылып берілуі мүмкін. Егерде маманның тәжірибесіне маңызды болса жеке беріледі.

    Жеке  басына байланысты тренинг

    Өзіндік қабілетін, мінез-құлқын анықтау үшін қолданылады. Олар адамның тәртібінің ерекшелігін, оның әлеуметтік әдетін, дағдысын, бейімделу қабілетін және тағы басқаларды көрсетеді. Бұл тренингтер әр бір мінездеменің айқындылық деңгейін анықтай алады, немесе мәліметтер жиынтығы бойынша адамды белгілі бір топқа жатқызады.

    Жалпы тұлғалық дамуды айқындайтын тренингтер мен белгілі бір сапаны анықтауға байланысты тренингтер болады( мысалы, өзін-өзі ұстау қабілетіне байланысты тренингтер, шешімдер қабілдау қабілетіне байланысты сынақтар және тағы басқа).

    Кейбір тренингтер мінез-құлық патологиясын және жеке бас дамуын анықтау үшін қолданылады (мысалы, MMPI).

    Мотивация деңгейін және қызығушылықты анықтайтын тренингтерді ерекше бөліп көрсетуге болады.

    Кей жағдайларда жобалау сынағы қолданылады. Мысалы, кандидатты кез келген суретті салуды немесе суретті қалай өзгертуге болатындығы туралы ойларды айтуын сұрайды.

    Тұлғалар  арасындағы қарым-қатынасқа  байланысты тренингтер. Бұл сынақтар адамдар мен қарым-қатынас стилін анықтайды; жанжалдық, мәмілеге келу қабілеттілігі, басқаларға жәрдем көрсету, әр түрлі жағдайлардағы қарым-қатынас әдеті және тағы басқа.

    Жанжалдыққа тренингте ерекше көңіл бөлінеді, себебі ұжымдағы қиындап кеткен қарым-қатынас жұмыс уақытының 100% алуы мүмкін, ал бұл жұмыс берушіге тиімсіз болып келеді.

    1.3.Әлеуметтік-психологиялық  аспектілер

    Адам  ресурстарын басқару күрделі  және көпжақтылы болғандықтан оның көптеген аспектілері болады.

    Персоналды  басқарудың келесідей аспектілері  бар;

а) техника-технологиялық  аспектілер (белгілі бір өндірістік даму деңгейін, соның ішінде қолданылатын техника мен технологияның ерекшеліктерін, өндірістік жағдайларын және тағы басқаларды көрсетеді)

б) ұйымдастырушылық-экономикалық (жұмысшылардың құрлымы мен сандық жоспарлауымен, моральдік және материялдық қызығушылығымен, жұмыс уақытын пайдаланумен, еңбекті ұйымдастыру мен байланысты сұрақтарды қамтиды)

в) персоналды басқарудың құқықтық аспектілері (персоналмен  жұмыс істеу кезіндегі еңбек  құқығын бұзбауына байланысты сұрақтарды қамтиды)

г) әлеуметтік-психологиялық (кадрларды басқарудағы әлеуметтік-психологиялық қамсыздандыру, кадрлар жұмысының практикасына әр түрлі әлеуметтік-психологиялық процедураларын енгізу сияқты сұрақтарды қарастырады)

д) педагогикалық (кадрларды оқыту мен дамытудың, насихаттаудың және т.б. сұрақтарын қарастырады)

    Осы аспектілердің ішінен мен әлеуметтік-психологиялық аспектіні қарастырамын.