Карта конфликта

Карта конфликта

Для более успешного  разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта,разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых  работ составьте диаграмму распределения  нагрузки;

· выясните, кто  вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации) ;

· определите подлинные  потребности и опасения каждого  из главных участников конфликта.

Составление такой  карты, по мнению специалистов, позволит:

1) ограничить дискуссию  определенными формальными рамками,  что в значительной степени  поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций, так как во  время составления карты люди  могут сдерживать себя;

2) создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования  и желания;

3) уяснить как  собственную точку зрения, так  и точку зрения других;

4) создать атмосферу  эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые  пути разрешения конфликта.

Но прежде чем  переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие  вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали  на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник  для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

 

Картография конфликта

КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Графическое отображение потребностей и опасений (карта конфликта) приводится выше. Карта конфликта расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса К. к. 
Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/varticle/kartografiya-konflikta

Составление такой карты  позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.

Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
• премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
• участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
• систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
• бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
• привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
• использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
• использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
• моральное поощрение персонала;
• проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для  успешного применения мотивационных  систем и превращения их в действенный  способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные  методы использовать в единстве и  взаимосвязи, а с другой стороны  — их применение не должно приводить  к нарушению требований справедливости.

Для регуляции конфликта  на личностном уровне специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека присущи конфликтной  личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся  следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 
  Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizatsii-puti-preodoleniya

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пример 
 
Один ценный, знающий и творческий работник регулярно опаздывал на службу. Опаздывал на час, а то и на два. Вдовец с двумя маленькими детьми — понятное дело, но по характеру этот человек был замкнутым, о его семейной ситуации на службе никто не знал (не хотели знать). Отношения с руководителем все больше накалялись. В результате служащий был вынужден покинуть место. 
 
Окончилось все хорошо. Для вдовца. В конкурирующей фирме с учетом семейного положения ему был предложен скользящий график, причем часть работы разрешалось брать на дом. А вот первую организацию уход опытного специалиста привел к значительным материальным потерям — поведение руководителя было явно деструктивным: кадры, как известно, решают все. 
 
Пример 
 
В офисе произошел напряженный разговор между двумя сотрудниками. Один обругал другого откровенно грубо. Обиженный ушел, хлопнув дверью. Руководитель, который присутствовал и «все видел», заставил обидчика извиниться. 
 
Разрешил ли он конфликт? Вероятно, нет. Грубые слова, скорее всего, были лишь поводом. Причиной же могло быть что угодно, например, даже привычка оставлять после чаепития грязную чашку. А раз так, эти двое будут ругаться и дальше. 
 
Пример 
 
В рекламном агентстве два менеджера независимо друг от друга стали работать с одной фирмой-заказчиком (рекламодателем). В результате произошел конфликт — оба менеджера претендовали на проценты от размещенного заказа. Директор дал вознаграждение тому, кто стал работать с фирмой первым. 
 
Решение вроде бы правильное, но позволит ли оно (если больше ничего не было предпринято) в дальнейшем избежать подобных ситуаций? Нет. Не устранена основная причина — менеджеры не ставят друг друга в известность, с кем они работают (не ведется так называемая «база клиентов»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ межличностного конфликта: структура, динамика, варианты разрешения

 
Прежде чем, проанализировать межличностный  конфликт, дадим его определение. 
 
Межличностный конфликт – столкновение личностей в процессе их взаимоотношения. Здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д. В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия. 
 
Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства. [7, с.30]. 
 
Для анализа межличностного конфликта мы использовали теорию структурных компонентов А.Ю. Анципова, А.И. Шипилова, теорию динамики конфликта, предложенную этими же авторами, варианты разрешения конфликта рассмотрены по Г.И. Козыреву. 
 
Описание конфликтной ситуации: для анализа возьмем семейный конфликт, возникший между дочерью и матерью, произошедший с моей знакомой несколько лет назад, причиной которому послужило отсутствие взаимопонимания между старшим и младшим поколением. Девушка 16 лет сообщает матери о своей влюбленности в молодого человека старше ее на 4 года. Мать устраивает скандал. Дочь убегает из дома. Через 3 месяца девушка сообщает о том, что беременна. Мать отказывается от воспитания внука, настаивая на аборте. После нескольких недель непрерывных конфликтов дочь покончила жизнь самоубийством. 
 
Итак, разберем структуру конфликта: 
 
Участники конфликта – дочь, мать (основные участники); парень девушки (группа поддержки). 
 
Предмет конфликта: беременность несовершеннолетней дочери 
 
Объект конфликта: желание матери контролировать жизнь дочери. 
 
Микросреда: интеллигентная семья, мать – учитель начальных классов, мать-одиночка; родила дочь в 18 лет; муж бросил ее одну с ребенком в возрасте 5 лет; воспитывала дочь одна. 
 
Итак, мать, не желая зла своей единственной дочери, хотела уберечь ее от тех ошибок, которые совершила когда-то сама. Понимая, что дочь еще совсем молода, она, не взирая на чувства дочери к молодому человеку, желает подчинить ее своей воле, заставить жить по своим правилам. В основе этого конфликта лежит не ежеминутное отсутствие взаимопонимания. Гиперопека матери в детстве привела к тому, что мать не заметила, что дочь повзрослела, у нее появились другие интересы. Отсутствие общения на дружеском уровне привело к тому, что дочь и мать стали далеки друг другу. 
 
Психологическими составляющими данного конфликта являются: 
 
Мотивы в конфликте – потребности в любви, безопасности, защите, понимании. 
 
Конфликтное поведение – стратегия поведения матери: тактика давления, тактика фиксации своей позиции; стратегия поведения дочери – тактика психологического насилия.  
 
Информационные модели конфликтного поведения – искажение конфликтной ситуации в целом, так как уменьшается перспектива восприятия ситуации, т.е. предпочтение отдается принципу «здесь и теперь». Последствия не просчитываются; восприятие ситуации происходит в полярных оценках по типу «черное — белое»; господствует категоричность оценок, которые не поддаются пересмотру и сомнениям. 
 
Форма протекания конфликта – соперничество. 
 
Исход данного конфликта – эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние. 
 
Динамика конфликта: 
 
Латентный период (предконфликтная ситуация) включает возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.  
 
Латентный период заключается в данном конфликте в нарастающем противостоянии матери и дочери, отсутствии взаимопонимания со стороны обеих, отсутствии нормального общения. 
 
Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта. 
 
Данный период в нашем случае представлен открытым соперничеством матери и дочери, нежеланием идти на компромисс, нарастающее внутреннее напряжение в семье, сопровождающееся постоянными ссорами уходом из дома. 
 
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт. 
 
В данном случае конфликт между матерью и дочерью перерос в глубокий внутриличностный конфликт, закончившийся суицидом. 
 
Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений. В данном случае этого периода нет. 
 
Вариантом разрешения конфликтной ситуации в данном случае должен был стать совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, который предполагает соблюдение ряда условий: 

•  
  отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения;
•  
  сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
•  
  действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
•  
  создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
•  
  говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
•  
  соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
•  
  создавать климат взаимного доверия и сотрудничества [Козырев, с.36].

 
Итак, мы рассмотрели основные компоненты данного конфликта, его динамику и варианты решения. Однозначно можно  сказать, что для решения данного  конфликта необходимо было прийти к  компромиссу, используя такие методы как: метод выхода чувств и метод  положительного отношения к личности. 
 
Необходимо также отметить, что важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка. 

Заключение

 
Данная работа, посвященная проблеме структурирования конфликта, выделения  его основных компонентов, раскрывает понятие конфликта как социального  феномена. 
 
В теоретической части данной работы мы дали определения понятия «конфликт» различных авторов, и пришли к выводу, что конфликтом является один из способов взаимодействия людей, в основе которого лежит противоборство целей, мотивов, ценностных установок. Эпизодическим проявлением конфликта является конфликтная ситуация. Конфликт и конфликтная ситуация имеют одинаковую структуру и состоят из объективных и психологических компонентов. Конфликт является неотъемлемой частью человеческой жизни и может проявляться на различных уровнях: внутриличностном, межличностном, межгосударственном и т.д. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, противоречий и согласий. Не зря еще древние мыслители рассматривали конфликт как социальное явление, не имеющее ни негативной, ни позитивной оценки. Руководитель любого уровня, от домохозяйки до генерала, должен понимать позитивное значение конфликта для сплочения коллектива, будь то семья, организация, нация. 
 
Анализ межличностного конфликта в аналитической части данной работы был произведен на основе теоретических положений, описанный в теоретической части. Описанный конфликт принадлежит к числу семейных, часто встречающихся в современной жизни. Нежелание идти на компромисс, понимать и принимать ближнего таким, какой он есть приводит зачастую к печальным последствиям. Суицид, к сожалению, становится способом ухода от конфликта. В таком случае требуется психологическая помощь специалиста всем участникам конфликта. Мы надеемся, что теоретические положения конфликтологии помогут людям находить иные варианты разрешения конфликтов.