мышление, речь
– выступают как важнейшие
компоненты любой человеческой
деятельности. Диагностика познавательной
сферы личности производится в ходе беседы
с психологом с использованием тестов:
на память: запоминание 10 - 5 слов [34], память
на числа (зрительная) [18] на внимание: избирательность
внимания, таблицы Шульте [34], слуховое
внимание, запоминание слов и предложений,
распутывание линий, запоминание предметов
на столе [18], проба Когана на распределение
признаков. На интеллект: классификация
предметов [34], выделение существенных
признаков [18], четвертый лишний [34], пиктограмма
[34], матрицы Равена [18], тест интеллектуальной
энергии [20], смысл пословиц и метафор [34],
простые аналогии [34], сравнение понятий
[34], опросник на магическое мышление (MIC)
. Интеллект - 1) общая способность
к познанию и решению проблем, определяющая
успешность любой деятельности
и лежащая в основе др. способность; 2) система
всех познавательных (когнитивных) способностей
индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3) способность
к решению проблем без проб и ошибок «в
уме». СТРУКТУРА - Согласно Р. Кеттеллу - структуру
интеллекта описывает факторно-аналитическая
теория, в коей выделяется два вида интеллекта:
1) текучий <fluid> - который существенно
зависит от наследственности и фигурирует
в задачах, где требуется приспособление
к новым ситуациям;2) кристаллизованный
<cristallized> - в косм отражен прошлый опыт.
Кроме общих факторов интеллекта, в этом
подходе выделяются отдельные факторы,
обусловленные работой отдельных анализаторов,
как, например, фактор визуализации; а
также факторы-операции, кои соответствуют
специальным факторам Ч. Спирмена. Как
показали его исследования, с возрастом,
особенно после 40-50 лет, происходит снижение
показателей интеллекта текучего, но не
кристаллизованного.Согласно Р. Стернбергу
- структуру интеллекта описывает классификация,
в коей выделяется три вида интеллекта:1)
интеллект вербальный - характерный запасом
слов, эрудицией, умением понимать прочитанное;2)
способность решать проблемы;3) интеллект
практический - как умение добиваться
поставленных целей.Согласно Ч. Спирмену
- структуру интеллекта описывает факторно-аналитическая
теория генерального фактора, в коей интеллект
рассматривается как некая умственная
энергия. Ее уровень определяет успешность
решения заданий тестовых любого характера.
Соответственно этой теории генеральный
фактор интеллекта имеет наибольший вес
при выполнении задач на абстрактные отношения,
а наименьший - при выполнении задач сенсорных.
Кроме генерального фактора, существуют:1)
групповые факторы интеллекта, к коим
можно отнести механическую, лингвистическую
и математическую компетентность;2) специальные
факторы, что делают вклад лишь в отдельные
тесты интеллекта.
- Виды личностных опросников и их конструирование. . Опросники как один из методов изучения
личности применяются для диагностики
степени выраженности у индивида определенных
личностных характерологических или других
черт.
Можно выделить 2 вида опросников: одномерные
- диагностируется одна какая-либо характеристика
и многомерные - дают информацию о целом
ряде различных свойств личности. Опросники
состоят из ряда шкал или факторов. В состав
каждой шкалы входит набор вопросов / утверждений,
направленных на выявление того или иного
свойства.
Примеры опросников:
MMPI - основные шкалы (10): ипохондрии, депрессии,
истерии, психопатии, мужественности-женственности,
паранойи, психастении, шизофрении, гипомании,
социальной интраверсии + 3 контрольных
(лжи, контроля достоверности).
16-PF - 16-факторный личностный опросник
Кеттелла. ПДО (Патахарактерологический
диагностический опросник) - выявление
акцентуаций характера. Исследование
экстраверсии-интроверсии и нейротизма
по Айзенку. Исследование личностной и
ситуативной тревожности (Спилбергер-Ханин).
Экспресс-диагностика эмпатии. Оценка
уровня притязаний и т.д.
Недостаток метода применения опросников
- характеристика личности основывается
на данных самооценки. Конструирование
опросника. 1. Определение целей исследования. Чрезвычайно важной задачей является
тщательная детализация целей исследования,
такая работа позволяет устранить лишние
пункты из опросника и тем самым повысить
коэффициент отдачи. Эти цели затем операционализируются
в процессе проектирования и составления
текста опросника 2. Проектирование опросника. 3. Составление опросника. Избегать двусмысленности и неопределенности
любой ценой; ограничивать формулировки
вопросов единственной идеей; добиваться
максимальной краткости пунктов; формулировать
вопросы на уровне владения языком в целевой
популяции респондентов; по возможности
использовать вопросы, предполагающие
выбираемый, а не свободный ответ; реализовывать
процедуры, позволяющие снижать влияние
соц. желательности и др. типов реакций. 4. Редактирование. К редактированию следует привлекать
как специалистов по конструированию
О., так и представителей популяции респондентов.
В дополнение к этому, проверки «читаемости»
О. позволяют убедиться, что формулировки
в тексте соответствуют образовательному
уровню респондентов. Порядок вопросов
в О. (или при устных опросах) имеет большое
значение и должен быть тщательно продуман. 5. Разработка инструкций для применения. О. желательно снабдить не только
инструкциями, но и введением. Если предполагается
проведение опроса по почте, в индивидуальный
комплект О. следует включить пустой конверт
с марками и вписанным обратным адресом. 6. Предварительная проверка. Предварительная проверка О. яв-ся
чрезвычайно важным шагом процедуры разраб.
Интервьюирование или письменные комментарии
респондентов могут вскрыть потенциальные
трудности, к-рых можно избежать в дальнейшем. 9. Проведение опроса/сбор данных. 10. Анализ данных. 11. Описание рез-тов.
Психология труда
- Противоречия и кризисы профессионального развития личности. «Синдром эмоционального выгорания». А. К. Маркова и Е.А. Климов выделили и систематизировали виды противоречий в развитии человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда – между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач. Э.Ф. Зеер называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Примеры нормативных кризисов:
Кризис периода выбора
профессии.
Кризис, обусловленный коррекцией профессионального
выбора в период профессионального обучения.
Кризис периода начальной профессиональной
адаптации, вызванный коррекцией профессиональных
ожиданий.
Кризис, связанный с нарушением
перспектив профессионального продвижения.
Кризис периода профессионального
мастерства, связанный с возможным
падением интереса к профессии.
Кризис потери перспектив профессиональной
карьеры во второй половине периода
зрелости.
Кризис утраты профессиональной
деятельности в связи с выходом на пенсию.«Синдром эмоционального выгорания» -понятие, введённое в
психологию американским психиатром Фрейденбергом в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным истощением. Встречается у лиц, работа
которых связана с тесным контактом с
людьми - у врачей, психологов, педагогов,
менеджеров, работников социальных служб,
операторов, работающих в сфере "человек-машина"
и т.д. Проявляется в виде нарастающего
безразличия к своим обязанностям, происходящему
на работе, дегуманизации в форме растущего негативизма по отношению
как к пациентам или клиентам, так и к сотрудникам,
ощущении собственной профессиональной
несостоятельности, ощущении неудовлетворенности
работой, явлениях деперсонализации, а
в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни . В дальнейшем могут развиваться невротические
расстройства и психосоматические заболевания.
Развитию синдрома способствует работа
в одном и напряженном ритме, с большой
эмоциональной нагрузкой личностного
взаимодействия с трудным контингентом,
отсутствие должного вознаграждения (в
том числе не только материального, но
и психологического) за выполненную работу,
что заставляет человека думать, что его
работа не имеет ценности для общества.
Фрейденберг указывал, что подобное состояние
развивается у людей, склонных к сочувствию,
идеалистическому отношению к работе,
вместе с тем неустойчивым, склонным к
мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями.
В этом случае синдром эмоционального
выгорания может представлять собой механизм психологической
защиты в форме частичного, либо полного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.
- Понятие профессиональной пригодности и его структурные элементы. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ —
наличие у человека качеств, обеспечивающих
успешное выполнение профессиональных
обязанностей при сохранении здоровья на всем протяжении
трудовой жизни. П. п. определяется по совокупности
критериев, среди которых важное место
занимают медицинские показатели, а также
наличие профессионально важных психофизиологических
качеств. Структура профессиональной
пригодности по Е.А.Климову.
Пять структурных компонентов пригодности
человека к работе(1) Гражданские качества
(отношения к обществу, моральный облик).В
некоторых профессиях недостаточная выраженность
именно этих качеств делает человека профессионально
непригодным (учитель, воспитатель, судья,
руководитель, политик)(2) Отношение к труду,
к профессии, интересы, склонности к данной
области труда (коротко — профессионально-трудовая
направленность личности).Скажем, нет
интереса к биологии, физиологии животных
— не годишься к работе по проектированию
животноводческих помещений, хотя может
быть ты и не плохой сам по себе проектировщик
(человек — не «процессор»; чтобы грубо
не ошибаться, ему еще надо любить именно
свое дело, а не просто денежное вознаграждение).
Учитель — не просто знающий человек,
но тот, кому интересно с детьми. Либо найди
в себе ростки интереса к предметной области,
либо считай себя непригодным.(3) Дееспособность
общая (физическая и умственная).Она складывается
из качеств, нужных не в одном, а в очень
многих видах деятельности: широта и глубина
ума, самодисциплина, развитый самоконтроль,
бескорыстная инициатива, активность.(4)
Единичные, частные, специальные способности,
то есть качества, очень нужные в каких-либо
определенных видах деятельности: память
на ароматы для кулинара, звуковысотный
слух для музыканта, способность мысленно
представлять пространственный предмет,
«вертеть» его в уме — для конструктора
и т.п. Сами по себе они еще не делают «автоматически»
человека «асом», но необходимы в общей
системе профпригодности.(5) Навыки, опыт,
выучка.Это тоже компонент профпригодности:
научишься, тогда и будешь годен.
- Психологическое профессиографирование: уровни, содержание и структура профессиограмм. Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии. Для достижения эффективной работы, необходимо точно определить границы каждой должности, сферу обязанностей и прав. Профессиограмма - детализированный анализ трудовой деятельности и «портрет» идеального сотрудника. Профессиограмма должна содержать следующую информацию: название работы (и синонимы); указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия; краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта: что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий или процессу их осуществлению?) Как выполняется работа? (Какие технологии и орудия труда используются? В каких условиях протекает работа? Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?В.Д. Шадриков выделил семь уровней возможного анализа профессий: генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности; личностно – мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии; компонентно – целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок; информационный анализ. Согласно общей схеме Б.Ф. Ломова исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации; структурно – функциональный анализ. Устанавливается структура деятельности, т.е. связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов - задач и трудность или легкость их усвоения; требование деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента; индивидуально – психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенций; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике; психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.Компоненты профессиограммы:Нормативы объекта труда - это перечень объективных характеристик и требований профессии (особенности трудового процесса и трудовой деятельности). Нормативы субъекта труда - это "психологический портрет", представленный группой психологических характеристик, необходимых для успешной деятельности. Нормативы результативности деятельности - это чётко определённые ориентиры результативности деятельности для осуществления текущего контроля за эффективностью труда сотрудника.
- Психологические типологии профессий. Тип профессии указывает на то, с кем или
с чем человек имеет дело в своей профессиональной
деятельности. Это могут быть люди, техника,
информация, художественные образы и произведения,
природные объекты. Можно выделить пять
типов профессий (по Климову А.Е.):
"Человек-человек" Связанные+ с медицинским
обслуживанием: врач, медсестра, санитар...(продолжите
этот ряд) +с обучением и воспитанием:
учитель, тренер, воспитатель...(продолжите
этот ряд)+с бытовым обслуживанием: продавец,
проводник, официант...(продолжите этот
ряд) "Человек-техника" Связанные+с созданием, монтажом,
сборкой и наладкой технических
устройств: монтажник, сварщик, инженер-конструктор...(продолжите
этот ряд)
+с эксплуатацией технических
средств: водитель, швея...(продолжите этот
ряд)
+с ремонтом техники: механик,
электромонтер, слесарь-ремонтник...(продолжите этот ряд) "Человек-знак" Связанные+с текстами: корректор,
машинистка, переводчик, библиотекарь...(продолжи
этот ряд)+с цифрами, формулами, таблицами:
экономист, бухгалтер, кассир...(продолжи этот ряд)+с
чертежами, картами, схемами: чертежник,
штурман...(продолжи этот ряд)+со звуковыми
сигналами: телефонист, радист...(продолжи
этот ряд) «Человек – художественный образ" Связанные+с созданием, проектированием,
моделированием художественных произведений:
художник, журналист, модельер, композитор...(продолжите
этот ряд) +с воспроизведением и изготовлением
произведений искусств: ювелир, столяр,
закройщик, актер, цветовод-декоратор...(продолжите
этот ряд) "Человек-природа" Связанные +с изучением живой
и неживой природы: микробиолог, агрохимик,
геолог...(продолжите этот ряд)+с уходом за растениями
и животными: лесовод, овощевод, зоотехник...(продолжите
этот ряд) +с профилактикой и лечением
заболеваний растений и животных: ветеринар,
селекционер...(продолжите этот ряд) В последнее время появился
новый тип - шестой - "Человек-бизнес".
Организационное
поведение
- Организационное управление уровни управления. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.
Руководителей делят на три категории: 1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.
- Организационная культура как регулятор поведения. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.
- Коммуникативное поведение в организации. Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу информации от человека к человеку, В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация — это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим является коммуникационный процесс. Можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней.