Индивид в группе

Наиболее полно этот подход к исследованию сплоченности был  разработан А. Петровским, который связал процесс формирования групповой  сплоченности с формированием различных  уровней её структуры, среди которых  он выделил:

1. Уровень совпадения  эмоциональных привязанностей, на  котором представлены непосредственные  эмоциональные взаимоотношения  индивидов в группе (т.е. уже  рассмотренный нами эмоциональный  аспект).

2. Уровень совпадения  ценностных ориентаций, обусловленных  процессом совместной деятельности (обозначенный автором как «ценностно-ориентационное  единство»). Отношения членов группы  на этом уровне строятся на  основе не столько привязанностей  или антипатий, сколько сходства  ценностных ориентаций.

3. Уровень полной включенности  в совместную групповую деятельность (обозначенный автором как «ядро»  групповой структуры). На этом  уровне члены группы разделяют  цели групповой деятельности, и  мотивы их поведения связаны  с принятием ценностей более  общего и высокого уровня, связанных  с общим отношением к миру, человеку, труду.

Таким образом, основным фактором формирования сплоченности выступает  не эмоциональные привязанности, не общение как таковое, а именно совместная групповая деятельность.

4. Структура группы

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Ролевая идентификация. Каждой роли соответствуют определенные аттитюды и типы поведения, которые в совокупности образуют ролевую идентификацию. Многим людям свойственна способность мгновенно переходить от одной роли к другой в тех ситуациях, когда они понимают, что ситуация требует радикальных изменений. Мы нередко встречаемся со случаями, когда люди, получившие повышение по службе, мгновенно, до неузнаваемости меняют поведение и свои отношения к вчерашним коллегам. Если же жизнь возвращает их на «круги своя», окружающие с удивлением узнают в них их прежних и «искренних» друзей.

Ролевой конфликт. В случае когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним ролевым требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей.

В своем крайнем проявлении ролевой конфликт возникает в  ситуациях, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.

Групповые нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность  работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам  в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного  имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как  неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение  ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому  офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности  работы в данном коллективе и занимаемого  положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться  к ее нормам. Обычно сама группа оказывает  определенное давление и пытается скорректировать  поведение тех своих членов, которые  поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

Групповые санкции. Групповые санкции - механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Соответственно, санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Своё поощрение группа выражает похвалой, поддержкой, подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу) и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы  обусловить нежелательное для группы поведение индивида с неприятными  переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и  презрение коллег, угрозы и даже остракизм, то есть полное игнорирование  «нарушителя». В исключительных случаях  группа способно применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает её нормы. Достаточно вспомнить  уже упомянутые в этой главе хоуторнские  эксперименты, которые внесли важный вклад в понимание группового поведения, и, в частности, продемонстрировали роль групповых норм и санкций  в детерминации индивидуального  поведения на рабочем месте.

5. Ситуационные  переменные, влияющие на групповые  отношения

Личностные  особенности членов группы. Черты личности, имеющие значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость. Отрицательно оцениваемые характеристики типа авторитарности, доминантности и отсутствия гибкости негативно влияют на групповые процессы.

Эффект воздействия характеристик  отдельной личности на групповое  поведение невелик (если при этом не рассматривать лидерства), однако сумма схожих характеристик является едва ли не решающим фактором групповой  деятельности.

Размер группы. Размер группы — важная детерминанта группового поведения. Говорить о конкретных цифрах, определяющих размер группы, достаточно сложно, однако некоторые параметры отметить необходимо.

Большие группы численностью от 12 человек и более являются оптимальными для выполнения сложных  комплексных задач. Группы с меньшим  составом более эффективны в решении  задач по преобразованию информации или обработке документов на выходе. Для выполнения оперативных задач  наиболее эффективны группы, состоящие  примерно из семи человек.

Исследования показывают, что увеличение размера группы не ведет к пропорциональному увеличению ее продуктивности. Существует ошибочный  стереотип о том, что «чувство локтя» увеличивает индивидуальный потенциал каждого члена группы. Однако в реальности чаще всего сталкиваются не с приростом индивидуальной эффективности  в группе, а с ее потерей (феномен  «группового лодыря»). В основе феномена «группового лодыря» лежит:

1) неуверенность члена  группы в том, что остальные  полностью выкладываются. Если  индивид считает, что остальные  члены группы —лодыри и «не  дорабатывают», то он может  вполне обоснованно умерить свое  рвение, восстановив, таким образом,  нарушенную, по его мнению, справедливость;

2) размытость ответственности.  Результаты групповой деятельности  могут быть приписаны отдельному  члену группы, взаимосвязь между  индивидуальным результатом и  результатом группы не очевидна. В таких ситуациях у индивида  появляется искушение «проехаться»  за чужой счет.

Для организации эффективной  групповой работы, а также поддержания  морального климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации  усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворенности трудом может  быть нанесен большой ущерб.

Литература

1. Агеев В.С.Психология межгрупповых отношений. – М, 1983.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М: Аспект Пресс, 1999
3. Маникова Е.Н. Социальная психология. – М., 2009
4. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. – СПб, 2000
5. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д., 1999